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因行政干预变味的“非升即走”

武汉大学教师聘任改革“非升即走”热议背后

■本报记者 袁一雪

“双一流”背景下高校师资引进“严标准”或成趋势

这几天,武汉大学“火”了。因为该校于2015年推出的“3+3”聘期制教师制度,在2018年底迎来了第一次考核。而一则“119位被考核教师中,只有4人通过评审入编”的网络传言,让武大一夜之间几乎成为岁末年初中国高教界的最后一个“网络热点”。

连日来,在网络问答社区“知乎”上,一篇题为《如何看待武汉大学“3+3”聘用制引发争议,青年教师淘汰率97%?》的网帖引发众多关注,浏览量超过300万人次,同时被多个网络平台转载。

尽管在事发不久后,武汉大学方面便辟谣称,该校正式申报考核的教师只有48人(含42名聘期制教师),其中有6人被直接聘任为固定教职副教授,但这样的比例依然足以挑动很多年轻教师敏感的神经。在网络上,有教师直接抱怨道:“聘任制教师,跟高级博士后打工仔有什么区别?”

该网帖称:“2018年是武汉大学在2015年推出所谓‘3+3’聘期制教师制度的第一个考核期,结果在第一个3年工作考核期后,网络曝光只有4人通过评审,进入武汉大学的正式教师编制,而没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态。”

所谓的“3+3”聘期制下,青年教师真的等同于“高级打工仔”吗?

近日,中国青年报·中青在线记者来到武汉大学,对此进行了调查。

一项制度引发的讨论

“青年教师淘汰率97%”?

只要稍加分析,我们其实不难发现,武汉大学推出的“3+3”聘期制,本质上就是目前国内各高校都在推进的“非升即走”制度,即在规定聘期中,必须完成规定的考核指标,通过聘期考核者将继续聘用,并转为事业编制或长聘轨,否则就将被解聘、离开。

该网帖称,武大2015年推出所谓的“3+3”聘期制教师,第一个3年119人只有4人通过评审入编,淘汰率高达97%。

该制度对于青年教师的压力是可想而知的。

武汉大学人事部副部长边金鸾表示,这组数据与真实情况不符。

湖南某大学讲师告诉《中国科学报》:“学校给了我们6年的时间晋升到副教授岗位,而晋升到副教授有一个明确的要求,就是必须拿到一个国家自然科学基金项目。”他说,在他的身边,甚至有同事因为在35岁之前没能够拿到基金项目,自觉通过“3+3”考核晋升副教授的几率非常小,于是在未到达第六年时就提前离职了。

她介绍,武汉大学自2015年启动聘期制教师选聘工作以来,共选留聘期制讲师112人,按照“3+3”聘期管理,到2018年底首聘期到期的共69人。2018年7月,武大正式启动首次转固定教职评审工作,历时半年。通过个人申报、业绩展示、学院审核、学部专家组评审和学校审定,正式申报的48人中(含42名聘期制教师),共有6人被直接聘任为固定教职副教授。

“对于新晋教师而言,如果无法达到标准,就可能要面临重新找工作的问题,而现在找工作,年龄是很大的一个门槛,年龄越大,找工作越困难。”谈到压力时,该教师这样说。

即使是这样的数字,晋升副教授的通过率依然不高,这也是挑动高校很多年轻教师敏感神经的核心问题。

需要注意的是,早在2004年7月,清华大学教师刘求生就曾因为无法续约的问题将清华大学告上法庭。10年后,教学认真、颇受学生好评的清华大学外文系教师方艳华,因其合同中“就职9年未评职称的老师必须离职”规定而不能续约。此事引发了公众对于“非升即走”政策的第一次大范围质疑。

边金鸾认为,新选聘教师的考察期是6年,3年就能转聘成功的属于特别优秀,可提前进入固定教职;其他人员还有3年考察期,只是没有提前转聘固定教职,不是直接被淘汰。就目前国内高水平大学发展态势而言,博士毕业3年转聘副教授越来越难成为普遍情况。

时间到了2016年1月,非升即走制度的争论在中山大学礼堂里化作一场暴力事件。因为错过了“升”的机会,中山大学人文高等研究院教师李思涯对该院院长甘阳暴力相向……总之,近些年来“非升即走”制度从来没有离开过争议的“压力场”。

针对网帖中提及的“没有通过考核的特聘副研究员等则面临没有薪水的失业状态”,边金鸾表示:“没有通过转固定教职考核的,经院系同意,都有资格续签第二个3年合同,目前续签工作已基本完成。”按特聘副研究员续聘的,待遇参照所在单位副高标准执行,并给予科研启动经费和租房补贴;按聘期制讲师续聘的,续聘期间享受相关待遇,同时学校提供租房补贴。

好制度?坏制度?

据武汉大学提供的一份今年10月中旬公开宣讲的材料显示,2010年起,学校启动师资博士后选聘工作,新进师资纳入博士后管理,出站时考核优秀转为固定编制教师,“此前,学校选留的博士或者博士后一般直接进编”。

“非升即走”制度的原型是在美国等高等教育发达国家普遍实行的“终身教授”制度。两种制度在形式上并无太大区别,但目前所处的境遇却是天壤之别——终身教授制早已成为西方高校通行惯例,而“非升即走”则屡屡出现“水土不服”,其原因何在?

这一方案执行几年后,武汉大学于2015年启动了新的改革方案,出台文件《武汉大学新选聘教师聘期制试行办法》,实行聘期制教师制度。新选聘教师按照“3年+3年”两个聘期的合约聘用,纳入博士后管理。

就在武大事件发生后不久,中南大学机电工程学院教授喻海良便在科学网一篇文章中具体分析了国外“终身教授”制和目前国内的“非升即走”制度之间的区别。

这份网上公开文件显示,“聘期内达到副教授学术水平或取得本学科突出性成果的,可申请纳入事业编制”。

他表示,首先,美国的助理教授可以招聘大量博士研究生,但在国内每位教师一年不能招收超过3名博士生,很多年轻教师甚至根本没有博士生招生资格,这使得他们在科研的一开始就“人单势孤”;其次,美国助理教授科研场地比较有保障,而这点在国内却很难做到,一些年轻教师想开展实验,就必须求助他人,如果性格内向,就可能寸步难行;第三,美国高校的教师岗位招聘是“一个萝卜一个坑”,而国内某些高校的岗位设置却不是很清晰,不管这些人能力是否真的突出,反正先把人招过来再说。

武汉大学人事部另一位工作人员强调,2017年教育部、人力资源和社会保障部下发《高校教师职称评审监管暂行办法》,要求高校副教授、教授评审权不应下放至院一级。根据这一规定,学校对教授、副教授评审权限进行相应调整。这一调整也是部分老师误认为学校政策随意更改的原因。

除招聘模式的差别外,在评审方式上,双方也有不同。21世纪教育研究院副院长熊丙奇认为,美国大学实行的终身教授制度,对应的是教师同行评价、学术同行评价,而我国大学推进的“3+3”聘期制,“短聘—长聘”制,对应的却是行政评价。这导致制度在执行过程中受行政和利益因素干扰,可能出现“朝令夕改”,来一任领导就换一套评价体系的情况。同时,这也会诱发教师为了达到指标工作而做出急功近利行为。

自2019年起,武汉大学计划每年组织两次转固定教职评审,服务满一个周期的聘期制讲师、特聘副研究员、博士后、协同创新聘用教师以及各单位经学校审批试点聘用教师均可申报。

对此,清华大学经济管理学院教授何平也表示赞同。他认为,过分依靠单一的评价指标体系会让科研人员压力过大,反而不利于科研工作。

“越来越严将是趋势”

“科研和创新应该是在宽松的环境中产生的灵光闪现和思想碰撞。”何平说,目前的评价体系特别看重的是论文发表数量,离不开国内外期刊,而这两者存在各自的问题。“国际期刊对非本国的投稿存在一定的学术偏见,话语体系也有所不同。国内期刊的学术水平有限,缺乏严谨的评价体系。在这样的情况下,依赖论文发表数量,势必让科研产出成为投机和利用资源、关系的产物,特别是利用行政资源。”

对于改革初衷,武汉大学的改革文件中有这样的表述:“激发选聘教师活力,提高选聘质量,优化师资结构。”

要给高校时间

边金鸾坦承,北大、清华对于师资考核的改革早已推动,作为双一流建设高校,“我们的目标,就是要跟我们的定位相匹配”。

“非升即走”引入中国后,该如何适应中国土壤,并开出真正留住人才的“花”呢?

“很多高校已经走在了我们前面,我们现在是在追赶。”边金鸾表示,这的确是高校改革比较快的时期,是一个思想碰撞、理念碰撞的时期。

在厦门大学教育研究院教授陈武元看来,要解决这一问题,其根源还在于“评价标准”上。

她认为网上有质疑很正常,国内青年教师的观念转变需要一个过程。从国外的经验来看,一个博士拿到终身教职的难度更大、门槛更高。以前铁饭碗一端几十年,现在基于这种竞争压力,有人释放了精彩,有人可能不适应岗位要求。但无论如何,3年的奋斗和严格的学术训练,对个人的长远发展大有裨益,换一个岗位,也可以发挥更大的作用。

陈武元表示,目前我国许多高校还未建成完善的教师评估体系。教师升与不升的标准是什么,由谁来评价,遇到不公正评价如何申诉,流动的渠道是否通畅等问题,都还需要进一步明确。而评估标准的不完善,也造成了当前许多高校的年薪制不是给教师“减负”,而是“加负”。

记者在采访中了解到一个信息,武汉大学这一轮考评选聘中,一位参选者最后选择进入某地一所“211”高校,“直接成了正教授”。他称选择离开是因为家庭原因,对学校的改革和解释表示认同。

那么,如何完善评估标准呢?熊丙奇认为,淡化行政评价,推进专业同行评价是必不可少的。由教授委员会、学术委员会制订对教师的考核评价标准,并由教授委员会和学术委员会组织实施,学校的行政权和教育权、学术权应该分离。“不能任由行政权干预教育权和学术权,这是办出一流大学、创造一流成果、培养一流人才的关键所在。”熊丙奇说。

而另一位2015年从一所“985”高校博士毕业进入该校的教师,此次顺利晋升副教授。他提供参评的《武汉大学聘期制教师工作业绩表》的确表现不俗:发表国际SCI期刊论文21篇,3篇入选ESI高被引论文,主要为第一作者;主持国家自然科学基金青年项目等多个国家与省部级项目。

事实上,我国也正在努力为人才创建更宽松的环境。2018年颁布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》,都旨在科学设置评价标准,建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系。

“可能有些优秀的人还没有被选进来,但是选进来的都是优秀的。”站在改革第一个3年的节点上,边金鸾表示,提高选人的标准、晋升的标准是总的导向,今后学校还会进一步加强现有师资的考核,从而激发教师队伍整体活力。

有了政策指引后,到底要如何将其完善为适合我国的“非升即走”制度,就需要高校慢慢“消化吸收”了。“毕竟,评价也是需要的,因为高校并不是养老所,如果引进到学校的人员没有创新能力、没有发展意愿、没有献身教书育人事业的精神,就应该将其淘汰。否则,他们占据了岗位,而优秀的人员却没有岗位进来。”喻海良说。

一位此次只被聘为“特聘副研究员”的文科教师对这项改革“整体持正面看法”。他认为网上的质疑声背后的问题在于,近年来进行师资考评改革的“985”高校不在少数,不同学校文件的专业名词和内涵有时候让人“理解模糊”。虽然学校的文件“文本本身没有问题”,但学校太大,教师有疑惑通常是找院系解读,偏差和误解在所难免。

《中国科学报》 (2019-01-02 第2版 动态)

面对网络上的热议,边金鸾表示,很多批评也是建设性的,“面对改革与发展压力,学校的管理需要更加科学化、精细化”。

呼唤更加完善的现代教师评估体系

在21世纪教育研究院副院长熊丙奇看来,武汉大学推出的“3+3”聘期制其实不难理解,就是各高校都在推进的“非升即走”制——在规定聘期中,必须完成规定的考核指标,通过聘期考核,继续聘用,转为事业编制,或者长聘轨,否则就将被解聘、离开。

今年11月,《法治周末》曾围绕“‘非升即走’在中国高校”展开报道。报道称,目前,国内清华大学、北京大学、上海交通大学、深圳大学等多所院校均已实行“非升即走”制度。具体到考核标准,不同高校各有不同,包括科研成果、论文发表数量和同行评议结果等,试用期限在3~9年不等。

这一改革设计在推进过程中不是没有争议。

支持者认为,把竞争和淘汰引入大学,是为中国大学寻找新路的一次尝试。中国人事科学研究院原院长吴江赞成“非升即走”制度:“从大的方面看,这是治庸的方法,不养庸人,优化教师队伍。”

而随着“双一流”系列配套政策和高等教育领域“放管服”政策的出台,赋予高校更大自主权,鼓励高校教师打破“铁饭碗”,在财力支持、科研成果转化等方面开“绿灯”,成为近两年政策的主要倾向。

同时,也有一些教师认为遭遇不公。2004年,清华大学教师刘求生将学校告上法庭。此前,刘在清华经济管理学院任教6年,2003年,清华不再与他续约。刘自称是“清华人事改革赶走的第一位副教授”。

12月22日,厦门大学高等教育发展研究中心主任、教育研究院副院长别敦荣教授在接受中国青年报·中青在线记者采访时提出,这一新的聘任方式有利也有弊。对学校、教师来说,彼此都有较长的考察期,可以更充分地相互了解、适应,“比较灵活”。

别敦荣提出,不同学校自身师资状况、发展需求不同,对新进人才考核方式也各有不同。整个高等教育越来越发达,学校办学条件越来越好,人才越来越多,对人才的要求肯定是越来越高。高校的人才引进考核标准会不断提升,“只要符合相关政策法规,履行双方签订的合同,就没问题”。

别敦荣分析,改革的不利之处亦在于:考察的时间过长,容易让教师觉得处在动荡之中,缺乏稳定感。如果他们再对比读博期间的同门或同学在一些其他高校直接转正的待遇,思想上容易受到冲击。

厦门大学教育研究院教授陈武元曾表示,问题不在“非升即走”制度本身,而在于许多高校还未建成完善的教师评估体系。

本报武汉12月23日电

中国青年报·中青在线记者 朱娟娟 雷宇 来源:中国青年报

2018年12月24日 01 版

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